Arbeidsrecht advocaat nodig bij ontslag?
"I haven’t failed. I’ve just found 10.000 ways that won’t work!" - Thomas Edison
Als u bent of dreigt te worden ontslagen kan het verstandig zijn een arbeidsrecht advocaat in de arm te nemen. Er zijn veel verschillende oorzaken die kunnen leiden tot ontslag. Een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat onderzoekt of het ontslag rechtsgeldig (is geweest) en of u recht heeft op een transitievergoeding. De arbeidsrecht advocaat is ervaren in het voeren van onderhandelingen over de voorwaarden van beëindiging van het dienstverband.
Hieronder vindt u informatie over de verschillende gronden voor een rechtsgeldig ontslag.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim. Bij een voorgenomen opzegging wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurig ziekteverzuim moet de werkgever, als de werknemer niet instemt, het UWV toestemming vragen om het dienstverband te mogen opzeggen. Na de schriftelijke aanvraag van de werkgever aan het UWV heeft een werknemer 14 dagen om hierop te reageren. Er volgt daarna een schriftelijke ronde, mocht het verweer van de werknemer daar aanleiding toe geven. Het UWV toetst een ontslagaanvraag aan de Regeling UWV Ontslagprocedure. Als het UWV toestemming verleent, mag de werkgever opzeggen mits zij rekening houdt met de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn en mits er geen sprake is van opzegverboden. De duur van de procedure bij het UWV mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. De opzegtermijn die echter altijd in acht moet worden genomen is minimaal 1 maand. Als het UWV toestemming verleent voor de opzegging kan de werknemer het ontslag ter toetsing aan de kantonrechter voorleggen. Mocht het UWV de aanvraag hebben afgewezen, kan de werkgever ontbinding vragen bij de kantonrechter.
Omdat het UWV volgens een vast kader toetst of er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die leiden tot minder arbeidsplaatsen moet de werkgever bij het UWV aannemelijk maken dat:
Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:
Het UWV beoordeelt aan de hand van een toetsingskader of de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer een reden is voor ontslag. De werkgever moet aannemelijk maken dat:
* Voor AOW’ers gelden andere termijnen
** Deze termijn kan worden verlengd als aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd in verband met schending van de re-integratieverplichting bij ziekte door de werkgever.
Is er geen sprake van bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim, dan is voor een eenzijdig ontslag door de werkgever in geval van een dienstverband voor onbepaalde tijd ontbinding door de kantonrechter vereist. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst slechts op een beperkt aantal gronden ontbinden, te weten:
Wanneer een werknemer geregeld ziek is en het verzuim voor een lange tijd onevenredig hoog is, is er sprake van frequent ziekteverzuim. Er moet daarbij een verband worden gemaakt tussen de impact door de veelvuldig zieke werknemer op de collega’s die voor de zieke werknemer moet invallen dan wel op het productieproces. Deze ontslaggrond doet zich niet vaak voor.
Er is sprake van disfunctioneren indien een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de, tussen werkgever en werknemer, afgesproken arbeid. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer.
Voordat een werkgever op grond van disfunctioneren een arbeidsovereenkomst kan opzeggen, moet worden aangetoond dat hij de werknemer tijdig van het disfunctioneren op de hoogte heeft gebracht en daarbij de kans heeft geboden het functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet optreden als gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor bijvoorbeeld scholing of arbeidsomstandigheden.
Indien ontslag wegens disfunctioneren dreigt en er discussie bestaat over de vraag of er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren, neem dan contact met ons op! Een arbeidsrecht advocaat kan u daarover adviseren.
Van verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer is sprake Indien er - gelet op dat handelen of nalaten - van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst langer wordt voortgezet. Of er daadwerkelijk sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer hangt altijd af van alle omstandigheden van het geval. Bent u op zoek naar juridisch advies over uw situatie en vraagt u zich af of er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten? Neem dan nu contact op met onze arbeidsrecht advocaat.
Indien de werknemer de bedongen arbeid weigert te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar ontstaat er voor de werkgever een redelijke grond voor ontslag. Hierbij dient de werkgever aannemelijk te maken dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en dat het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet met hulp van scholing.
Er doen zich vaak situaties voor waarin de relatie tussen de werknemer en de werkgever onder druk komt te staan. Dat kan verband houden met (langdurige) ziekte, maar ook met een verschil van inzicht over de manier waarop de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert. Zo kan de werkgever menen dat sprake is van disfunctioneren en aansturen op verbetering, terwijl de werknemer het onvoldoende functioneren wijt aan andere omstandigheden, zoals de werkdruk. Als partijen daar niet uitkomen en de situatie escaleert, kan de arbeidsrelatie verstoord raken. Men spreekt dan van een arbeidsconflict. Het zal niet snel tot een redelijke grond leiden als de arbeidsrelatie alleen is verstoord door het gedrag van de werkgever, deze grond moet namelijk beperkt worden uitgelegd. Komt u er met elkaar niet meer uit, vraag bijstand van een arbeidsrecht advocaat.
Er zijn ook verschillende overige gronden waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning of bij detentie of illegaliteit van de werknemer. Ook situaties als het ontslag van de manager met wie verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid zijn denkbaar als overige gronden.
Bij ontslag op de cumulatiegrond gaat het om een combinatie van twee of meer van de andere ontslaggronden. Hierbij zal er op die specifieke ontslaggronden (nog) geen sprake zijn van een voldragen ontslaggrond, maar slechts een combinatie van gronden zou kunnen zorgen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
Het zal in de praktijk vaak gaan om omstandigheden die onderdeel uitmaken van ontslag wegens wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsrelatie. Apart kan elk van de drie leiden tot ontslag, maar er dient dan sprake te zijn van een zogenaamd voldragen ontslagdossier. Het hebben van een compleet en overtuigend dossier blijkt in de praktijk niet altijd het geval. Om te kunnen inschatten of sprake is van een cumulatiegrond, is inschakeling van een arbeidsrecht advocaat aan te raden. De advocaat heeft ervaring met de verschillende gronden en kan goed inschatten of een beroep op de i-grond kans van slagen heeft.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel een tijdelijk contract genoemd. Een contract voor bepaalde tijd eindigt op de vooraf overeengekomen einddatum. Slechts als het bij schriftelijke overeenkomst is bepaald, is opzegging nodig. De arbeidsovereenkomst zal anders van rechtswege eindigen. De werkgever heeft hierbij een aanzegverplichting. De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever een maand van te voren de werknemer schriftelijk dient te informeren over het al dan niet voortzetten van het tijdelijke contract. Wanneer een werkgever dit niet tijdig doet, verbeurt hij een boete van maximaal één maandloon.
Is tussen partijen een geldige proeftijd overeengekomen, dan kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst gedurende die proeftijd termijn met onmiddellijke ingang opzeggen. Bij opzegging aan de kant van de werkgever dient hij, op verzoek van de werknemer, schriftelijk opgave van redenen van opzegging te geven. Tijdens een geldige proeftijd zijn de opzegverboden (ontslag tijdens ziekte, zwangerschap, zorg- of ouderschapsverlof en/of lidmaatschap van de ondernemingsraad) niet van toepassing. De werkgever mag de werknemer echter niet wegens ziekte of zwanger ontslaan, dat maakt het ontslag discriminatoir.
Bent u onterecht ontslagen en wilt u ondersteuning bij het aanvechten van uw ontslag? Dan bent u bij ons aan het juiste adres. Als u het ontslag wilt aanvechten volgt er een ontslagprocedure bij de rechter. De arbeidsrecht advocaat adviseert u wat de beste mogelijkheden zijn om uw ontslag aan te vechten. De advocaat zal namens de werknemer met de werkgever onderhandelen en er alles aan doen om een zo sterk mogelijke positie te verkrijgen tijdens het aanvechten van het onterechte ontslag.
Neem contact met ons op voor juridische bijstand tijdens een ontslagprocedure.
Uw rechten bij ontslag weten?
