Onduidelijk arbeidscontract; voor bepaalde of onbepaalde tijd?
Arbeidsrecht
In veel arbeidsrelaties vertrouwen werkgevers op mondelinge afspraken, maar om juridische geschillen te voorkomen is het belangrijk dat juist schriftelijke arbeidsovereenkomsten helder en ondubbelzinnig zijn. Een recente zaak die speelde bij rechtbank Overijssel illustreert de gevolgen van onduidelijke afspraken met betrekking tot een contractverlenging.(ECLI:NL:RBOVE:2025:1210)
Werknemer is sinds 3 oktober 2023 in dienst bij werkgever op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 3 april 2024. Op 26 maart 2024 heeft werknemer een bericht ontvangen over een verlenging van zijn contract en hij stemt hiermee in. Werkgever heeft vervolgens twee schriftelijke contracten opgesteld: één voor zeven maanden en één voor twaalf maanden. De werknemer in deze zaak stelt dat hij het contract voor twaalf maanden heeft ondertekend en ingeleverd, terwijl werkgever uitgaat van een verlengd contract voor zeven maanden. Werknemer vordert (i) een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst niet op 3 november 2024 is geëindigd en (ii) doorbetaling van loon tot en met 3 april 2025 en (iii) een transitievergoeding.
De kantonrechter constateert dat werkgever inderdaad twee arbeidscontracten heeft aangeboden, maar dat geen van beide contracten door beide partijen is ondertekend. Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer akkoord is gegaan met het contract voor zeven maanden, terwijl de werknemer beweert dat hij het contract van twaalf maanden heeft ondertekend. Bewijs voor beide stellingen ontbreekt.
Volgens de cao die van toepassing is geldt een arbeidsovereenkomst standaard voor onbepaalde tijd, tenzij anders is overeengekomen. Dit moet wel schriftelijk overeengekomen zijn en dus duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermeld staan. Omdat er in deze casus geen ondertekend contract voor bepaalde tijd is, heeft de kantonrechter geconcludeerd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het feit dat de werknemer slechts loon vorderde op basis van de stelling dat een contract van twaalf maanden is overeengekomen, doet daaraan niets af.
Omdat de kantonrechter dus heeft geoordeeld dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd wordt de gevorderde verklaring van recht afgewezen. De loonvordering wijst de kantonrechter wel toe en de transitievergoeding wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
