Secundaire arbeidsvoorwaarden laten checken?

Secundaire arbeidsvoorwaarden: check door advocaat arbeidsrecht

Naast de primaire arbeidsvoorwaarden (zoals het loon en het aantal te werken uren) maken ook secundaire arbeidsvoorwaarden veelal onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn extra afspraken, zoals bijvoorbeeld een dertiende maand of een auto van de zaak. Een arbeidsrecht advocaat kan de inhoud van de (redelijkheid van de) secundaire arbeidsvoorwaarden beoordelen in het kader van voorkomende geschillen. Secundaire arbeidsvoorwaarden worden veelal geregeld bij CAO of in een bedrijfsreglement. Een arbeidsrecht advocaat kan helpen bij het opstellen en beoordelen van dergelijke voorwaarden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden: advies arbeidsrecht advocaat

Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen in elke arbeidsrelatie verschillen. Secundaire arbeidsvoorwaarden komen bovenop de primaire wettelijke arbeidsvoorwaarden. Indien mogelijk doet een werknemer er verstandig aan om te onderhandelen met zijn werkgever over de secundaire arbeidsvoorwaarden. Onderhandelingen over secundaire voorwaarden gaan lang niet altijd over financiën. Een werknemer kan bijvoorbeeld ook belang hebben bij goede opleidingsmogelijkheden of een goede verlofregeling. Wilt u weten welke mogelijkheden er zijn op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden? Vraag dan nu advies aan onze arbeidsrecht advocaat.

• het gebruik maken van een leaseauto;
• telefoon van de zaak;
• reiskostenvergoeding;
• verlofdagen;
• prestatiebeloning;
• collectieve ziektekostenverzekering;
• een (deels betaalde) opleiding;
• dertiende maand.

Een arbeidsrecht advocaat kan u helpen bij onderhandelingen tussen werkgever en werknemer en kan u een goed advies geven over uw positie ten opzichte van verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden.

Verworven arbeidsvoorwaarden

Een arbeidsvoorwaarde kan op basis van gewoonte leiden tot een ‘verworven arbeidsvoorwaarde’. De Hoge Raad heeft zes punten geformuleerd om te beoordelen of een gedragslijn (bepaalde manier van handelen tussen werkgever en werknemer) heeft geleid tot een verworven arbeidsvoorwaarde.

De zes gezichtspunten die de Hoge Raad heeft opgesteld zijn als volgt:

1. de inhoud van de gedragslijn;
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Weet u niet zeker of een bepaalde gedragslijn tussen werkgever en werknemer heeft geleid tot een verworven arbeidsvoorwaarde? Advies van een arbeidsrecht advocaat kan hier uitweg in bieden.