Arbeidsdiscriminatie
Arbeidsrecht
Discriminatie is een omvangrijk thema. Van discrimineren is sprake als personen op basis van bepaalde kenmerken anders worden behandeld of worden uitgesloten. Ook op de werkvloer komt (arbeids)discriminatie voor. Volgens de wet mag een werkgever onder andere niet discrimineren op grond van ras, geslacht, godsdienst, politieke overtuiging, geaardheid, handicap en leeftijd.
In de Nederlandse gelijke behandelingswetgeving wordt gesproken over ‘onderscheid’. Het maken van direct onderscheid is wel toegestaan als er een wettelijke uitzondering van toepassing is en het maken van indirect onderscheid is toegestaan als dit objectief kan worden gerechtvaardigd. Als een persoon op grond van bijvoorbeeld geslacht of een handicap op een andere wijze wordt behandeld dan een ander persoon in een vergelijkbare situatie zou worden behandeld, is sprake van direct onderscheid. Een vrouw die niet wordt aangenomen, omdat zij een hoofddoek draagt getuigt van een indirect onderscheid op basis van godsdienst.
Aan de rechtbank Midden-Nederland werd de volgende situatie voorgelegd (ECLI:NL:RBMNE:2023:1856): een werkneemster sloot op 1 oktober 2021 voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Eind mei 2022 werd de werkneemster zwanger. Een aantal maanden later liet de werkgever weten dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. Uit een Whatsapp bericht van de manager bleek dat de reden voor het niet verlengen verband hield met een hoge mate van afwezigheid van de werkneemster en omdat het zorgen voor een baby volgens de werkgever moeilijk te combineren zou zijn met de werkzaamheden. De werkneemster stelde hierop dat een verboden onderscheid werd gemaakt op grond van geslacht. De werkgever voerde aan dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd, omdat werkneemster een voorgeschreven diploma niet haalde en omdat zij vaak afwezig was.
Volgens de kantonrechter was de afwezigheid aan het begin van het dienstverband later geen reden meer om de overeenkomst niet te verlengen. Er was herhaaldelijk aangegeven dat de werkneemster het voorgeschreven diploma moest halen, maar niet is gebleken dat dit een vereiste was voor verlenging van het dienstverband.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet voldoende heeft kunnen weerleggen dat geen verband bestond tussen het niet verlengen van het contract en de zwangerschap. Er is een direct onderscheid gemaakt door de tijdelijke arbeidsovereenkomst met de zwangere werkneemster niet voort te zetten. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor de werkneemster een billijke vergoeding van € 12.500,-- kreeg toegewezen.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
