De rol van geschiktheid bij contractverlenging: beslissingsruimte van de werkgever
Arbeidsrecht
In beginsel rust er op een werkgever geen plicht om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met een werknemer of deze te verlengen. Recentelijk speelde er een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland waar een uitzondering op deze regel van toepassing was.
In deze zaak is werkneemster op 21 augustus 2023 in dienst getreden bij werkgeefster. In de arbeidsovereenkomst en de cao (een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan) is opgenomen dat er bij gebleken geschiktheid na een jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden aangeboden. In deze zaak heeft de werkgever dit niet gedaan, omdat volgens haar gebleken is dat de werkneemster niet geschikt is voor de functie. Werkneemster is het hier niet mee eens en vordert in deze zaak dat werkgever wordt veroordeeld om haar binnen 24 uur na het vonnis een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de functie van hoofdconducteur.
De rechtbank oordeelde in deze zaak dat het aan de werkgever is om te beoordelen of hij de werknemer geschikt vindt voor de functie en dat hij hierbij een ruime beoordelingsvrijheid heeft. De kantonrechter kan een oordeel van de werkgever over de geschiktheid van de werknemer en het niet aanbieden van een opvolgende arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende geschiktheid alleen marginaal toetsen aan de hand van de redelijkheid en billijkheid. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever in dit geval in redelijkheid heeft kunnen beoordelen dat de werknemer onvoldoende geschikt is voor de functie van hoofdconducteur. Hierdoor heeft zij ook in redelijkheid kunnen bepalen dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. In haar oordeel heeft de kantonrechter meegenomen dat werkneemster meerdere malen, zonder gegronde reden, te laat is gekomen. In een gesprek tussen werkgever en werkneemster is toen medegedeeld dat te laat komen onacceptabel is en dat er professioneel gedrag wordt verwacht. Ook is er aangegeven dat er consequenties zullen komen wanneer de werkneemster haar gedrag niet zou veranderen. Vervolgens is werkneemster weer te laat gekomen voor een dienst. De kantonrechter oordeelt dat de situatie niet kan leiden tot de verplichting om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Ondanks dat er dus in beginsel geen plicht rust op een werkgever om een arbeidsovereenkomst aan te gaan of deze te verlengen moet er wel gekeken worden naar de omstandigheden van het geval en kan in een arbeidsovereenkomst worden afgesproken dat een plicht geldt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan bij gebleken geschiktheid. De werkgever heeft echter een zeer ruime beoordelingsvrijheid als het gaat om de geschiktheid van de werknemer.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
