Kan het niet melden van een beperking leiden tot een rechtmatig ontslag op staande voet?
Arbeidsrecht
Gezondheidsproblemen kunnen in arbeidsrelaties voor lastige situaties zorgen. Mag een werkgever verwachten dat een werknemer over zijn beperkingen vertelt? En hoe werkt dat wanneer een werknemer niet beseft dat zijn beperking invloed heeft op zijn werkzaamheden?
Recent deed zich een vergelijkbare situatie voor bij het gerechtshof Amsterdam. Werknemer is op 7 juli 2022 in dienst getreden van Stichting Waternet als brug- en sluisbedienaar. Werknemer heeft al jaren last van glaucoom, een chronische oogaandoening die gezichtsvelddefecten veroorzaakt. Hoewel de werknemer hier al jaren aan leed, heeft hij nooit gedacht dat zijn aandoening hem zou beperken in zijn functie. Op 24 augustus 2022 heeft werknemer aan zijn leidinggevende gemeld dat de oogarts hem, tijdens de meest recentelijke controle, heeft aangeraden om te stoppen met zijn werk. Een maand later heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen Waternet en werknemer. In dit gesprek heeft Waternet werknemer verweten dat hij nooit een melding heeft gemaakt van zijn visuele beperking. Vervolgens heeft werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling vernietigd, althans de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd wegens dringende reden.
De kantonrechter heeft in eerste aanleg geoordeeld dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst door Waternet wegens dwaling niet rechtsgeldig is en dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig kon worden gegeven. Hierbij geeft de kantonrechter aan dat de werknemer niet wist/niet kon weten dat zijn beperking hem ongeschikt maakte voor het werk. Hierdoor kan het hem dus niet verweten worden dat hij de beperking niet heeft gemeld. Ook geeft de kantonrechter aan dat niet kan worden gesproken van het in ernstige mate missen van de bekwaamheid of geschiktheid voor zijn werk als bedoeld in art. 7:678 lid 2 sub b en het dus niet gekwalificeerd kan worden als een dringende reden. Waternet is veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een schadevergoeding. Beide partijen hebben vervolgens hoger beroep ingesteld.
De vraag die zich volgens het hof voordoet is of de werknemer ten tijde van zijn sollicitatie, althans ten tijde van zijn indiensttreding wist of behoorde te weten dat zijn oogproblemen hem ongeschikt maakten voor zijn werk. De oogarts had bij zijn eerdere controle in maart 2022 geen termen gebruikt als ‘maatschappelijk blind’. Ook verklaarde de oogarts later dat veel glaucoompatiënten niet altijd beseffen hoe ernstig hun visuele beperking is. Dit komt doordat de hersenen van deze patiënten zich aanpassen aan de blinde vlekken in het gezichtsveld. Volgens het hof is het aannemelijk geworden dat werknemer op dat moment in de veronderstelling verkeerde dat zijn oogaandoening hem niet belette in zijn werk. Hij is afgegaan op het oordeel van zijn arts. Het beroep op dwaling slaagt dus ook in hoger beroep niet. Ook is volgens het hof geen sprake van een dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet. Het hof kent de werknemer wel een lagere billijke vergoeding toe dan de kantonrechter. Deze is nu gelijk aan het inkomen dat de werknemer genoten zou hebben als de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zou zijn beëindigd.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
