Ontslag op de E-grond: ernstig verwijtbaar handelen als ondergrond
Arbeidsrecht
Wat doe je wanneer een werknemer ineens niet meer op werk verschijnt en volledig onbereikbaar is? Geen reacties op e-mails, telefoontjes en brieven. Recentelijk deed zich een vergelijkbare situatie voor bij de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:11995).
Werknemer is vanaf 23 januari 2024 in dienst bij een uitzendbureau (hierna: werkgever) als werktuigkundige. Werknemer is door werkgever ter beschikking gesteld aan bedrijf X, maar dit bedrijf beëindigde op 6 mei 2024 de inzet van werknemer vanwege disfunctioneren en beperkte inzetbaarheid. Uit de gegevens van bedrijf X blijkt dat de werknemer tussen 23 januari en 5 mei 2024 in totaal 61 dagen had kunnen werken, maar van deze dagen 18 dagen afwezig was wegens ziekte en 6 verlofdagen had opgenomen. Ook kwam hij zonder zich af te melden niet opdagen bij een verplichte cursus. Vanaf 30 april 2024 heeft de werknemer niet meer gereageerd op berichten van werkgever of bedrijf X ondanks de herhaalde pogingen en een brief van een advocaat.
Via LinkedIn kwam werkgever erachter dat werknemer ondertussen ergens anders werkte en in juni 2024 zelfs in dienst was bij een relatie van werkgever zonder hen hierover in te lichten. Werkgever verzocht daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. De rechter oordeelde dat het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar handelen moet worden aangemerkt. Van een werknemer mag immers worden verwacht dat hij op het werk verschijnt en bereikbaar blijft voor zijn werkgever en dat hij zijn arbeidsovereenkomst opzegt wanneer hij ergens anders een baan aanneemt.
In deze zaak is er sprake van een ontslag op de e-grond (art. 7:669 lid 3 sub e BW). Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd indien er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen en of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor een ontslag op de e-grond is het niet vereist dat het een laatste redmiddel is. Dit betekent dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever niet minder ingrijpende middelen kan inzetten. Voor een ontslag op de e-grond is dit dus niet nodig, maar is het wel belangrijk dat de werknemer van te voren duidelijk weet wat wel en niet als toelaatbaar wordt gezien door de werkgever. Dit geldt uiteraard niet voor evidente gevallen zoals diefstal.
Kortom: een werkgever mag verwachten dat werknemers zich professioneel gedragen, bereikbaar blijven en hun verplichtingen nakomen, Wanneer deze basisprincipes structureel worden geschonden, kan dit leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
