Ontslag op staande voet; alleen met een dringende reden
Arbeidsrecht
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen, mits dit is te rechtvaardigen door een dringende reden die onverwijld is gegeven. De opzegging moet voldoende voortvarend volgend nadat de werkgever bekend raakt met de dringende reden. Recentelijk speelde er een zaak bij de rechtbank Gelderland over de disproportionaliteit van het ontslag van een werknemer (ECLI:NL:RBGEL:2024:9379).
In deze zaak is werknemer in dienst als kok bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Werknemer heeft twee officiële waarschuwingen ontvangen voor het niet tijdig ziekmelden en het niet verschijnen op het werk. Vervolgens heeft werkgever na een derde ziekmelding een derde officiële waarschuwing gegeven en werknemer per Whatsapp en e-mail op staande voet ontslagen. Als reden geeft zij het niet nemen van verantwoordelijkheid door werknemer, het nalaten van zijn taken en het in een slechte staat achterlaten van de keuken. Werknemer vordert vernietiging van het ontslag en vordert betaling van zijn achterstallige salaris en een transitievergoeding.
De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Van belang hierbij zijn de redenen die de werkgever heeft opgegeven voor het ontslag op staande voet. De verwijten van werkgever zien vooral op het disfunctioneren van de werknemer. Hierbij overweegt de kantonrechter dat in geval van het niet behoorlijk functioneren van een werknemer, eerst een gesprek moet worden aangegaan en een verbetertraject moet worden gestart. Mocht het functioneren niet verbeteren dan kan de werkgever een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Hierover moet de kantonrechter oordelen. Een ontslag op staande voet is in zo’n situatie echter niet aan de orde door het ontbreken van een dringende reden. De kantonrechter is van oordeel dat na drie officiële waarschuwingen er nog steeds moet worden beoordeeld of er sprake is van een dringende reden en dat dit in onderliggende zaak niet het geval was. Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig gegeven.
In deze zaak is er sprake van een ontslag op de e-grond (art. 7:669 lid 3 sub e BW). Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd indien er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen en of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor een ontslag op de e-grond is het niet vereist dat het een laatste redmiddel is. Dit betekent dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever niet minder ingrijpende middelen kan inzetten. Voor een ontslag op de e-grond is dit dus niet nodig, maar is het wel belangrijk dat de werknemer van te voren duidelijk weet wat wel en niet als toelaatbaar wordt gezien door de werkgever. Dit geldt uiteraard niet voor evidente gevallen zoals diefstal.
Kortom: een werkgever mag verwachten dat werknemers zich professioneel gedragen, bereikbaar blijven en hun verplichtingen nakomen, Wanneer deze basisprincipes structureel worden geschonden, kan dit leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
