Ziek en elders aan het werk?
Arbeidsrecht
Een gebrek aan personeel is momenteel een belangrijk probleem. En als de bezetting al een probleem is, dan is het extra vervelend als je als werkgever met een zieke werknemer wordt geconfronteerd. Helemaal vervelend is het dan als je het vermoeden krijgt dat die werknemer elders werkzaamheden aan het verrichten is. Toch is het in dat geval onverstandig om direct ontslag op staande voet te verlenen. Maar hoe dan wel te handelen? Wanneer kunnen nevenwerkzaamheden wel een grondslag vormen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Een ontslag op staande voet wegens het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens ziekte kan gerechtvaardigd zijn. Echter, de werkgever dient daarbij wel aan te kunnen tonen dat er sprake is van een dringende reden. Het bestaan van een dringende reden in dergelijke gevallen is afhankelijk van het soort nevenactiviteit en de aard van de ziekte.
Het komt regelmatig voor dat een zieke werknemer tijdens ziekte nevenwerkzaamheden verricht voor een derde of voor zichzelf. Het verbod op nevenwerkzaamheden is niet in de wet geregeld. Uit de rechtspraak volgt dat ontslag op staande voet over het algemeen risicovol is.
Een vrij spraakmakend voorbeeld uit de praktijk betrof een verkoopster die door haar werkgever werd ontslagen omdat zij volgens de werkgever zonder diens toestemming tijdens ziekte werkzaamheden had verricht ten behoeve van een derde. Een dag na haar ziekmelding had de werkgever haar door een ‘bureau’ laten observeren, waarbij zelfs een GPS-tracker onder haar privé auto was geplaatst. De rechter maakte korte metten met deze werkwijze en oordeelde in het voordeel van de werknemer. De kantonrechter overweegt dat bij normale verhoudingen een onderzoek naar aanleiding van de klachten begint bij een gesprek met de werknemer zelf (vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2018:7958).
Nu is dit een uitzonderlijk geval, maar het advies aan werkgevers is om in alle gevallen van vermoeden van overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden tijdens ziekte eerst het gesprek met de werknemer aan te gaan. Voor het antwoord op de vraag of een werkgever al dan niet terecht is overgegaan tot ontslag hechten rechters onder andere waarde aan de omstandigheden van het geval. Met name als sprake is geweest van concurrerende werkzaamheden, of een werknemer door het verrichten van nevenwerkzaamheden zijn herstel en re-integratie heeft gefrustreerd, de mate waarin de werknemer zijn werkgever heeft geïnformeerd over de nevenwerkzaamheden en in hoeverre het voor u als werkgever mogelijk was een minder vergaande sanctie op te leggen.
Overigens geldt op grond van goed werknemerschap dat een werknemer zijn werkgever over het verrichten van nevenwerkzaamheden dient te informeren, óók als er geen verbod op nevenwerkzaamheden is overeengekomen.
Indien een werknemer rugklachten heeft en daardoor zijn werk niet kan verrichten, betekent dat niet dat hij geen rugsparende nevenwerkzaamheden bij een derde zou kunnen en mogen verrichten. Hij dient zijn werkgever daarover wel te informeren, maar het niet informeren is, tenzij bijzondere omstandigheden zich voordoen, geen reden voor ontslag op staande voet.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
